Los aumentos hay que pensarlos en función de compensación variable, más que otra cosas. Pero ahí es donde están los jugosos bonos, que se otorgan sólo a quienes dan resultados incluso en medio de una crisis económica. Busca cómo andas en el mercado laboral y a cuánto más puedes aspirar. No te detengas hasta lograrlo…
Si el incremento de sueldos fue en el pasado una fórmula asistida por muchas empresas para tener a sus ejecutivos talentososo, hoy las cosas han cambiado diametralmente. Y es que no sólo la inflración ha dejado de ser la referencia obligada para los departamentos de sueldos y compensaciones - lo fue durante cinco años consecutivos, mientras se mantuvieron estables los indicadores macroeconómicos, pero hoy esto ya no aplica-, sino que la crisis económica ha orillado a las compañías a dejar de lado el tema, al menos hasta nuevo aviso.
A principios de 2009, algunas consultoras de recursos humanos de México y Europa aseguraban que cerca del 10% de las empresas que monitorean en cuestión de remuneraciones y políticas salariales no aumentaran los sueldos durante el presente año. Esto a causa de la recesión mundial, lo que ha originado cambios en la forma de otorgar los incrementos y las compensaciones entre los altos directivos. “Un cambio considerable en las politicas de remuneración, con base en los cambios inflacionarios, será el aplazamiento de los incrementos, posponiéndolos del primer tremestre del año hasta el segundo semestre - afirma Rocio Hernándes Reyes, directora de Consultoría en Capital Humano de AON-.Con esto las empresas pueden tomar mejores desiciones tras el monitoreo de los resultados en la primera parte de 2009″.
Esto no quiere decir que las compañias no se están preocupando por reterner a sus talentos. Al contrario, la situación les preocupa básicamte dos razones: la posibilidad de que, aunque la falta de aumento de sueldos, se genere un estado de apatía en mandos altos y medios, y que la sobrecarga de trabajo que existe en la mayoría de las compañias (a causa de los constantes rescortes de personal e impulso a la “creatividad“, versus la búsqueda de nuevos negocios), conlleve a los ejecutivos a explorar la posibiliad de hacer sus propias empresas o integrarse a una nueva con menos estrés laboral.
“Según estudios de Mercer, se puede ver que habrá de hecho un decremento en los sueldos. Aunque exista un aumento en el salarios base habrá una disminución notoria en la compensación total directa y el mayor impacto de la reducción caerá sobre los bonos de productividad, como lo muestran las tendencias desde el año pasado, mismo período en el que los planes de incentivos a largo plazo han ganado mayor terreno”, comenta Antonio Sancho Maldonado, profesor e investigador de Recursos Humanos del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE).
Todo indica que será en las prestaciones relacionadas con incentivos de largo plazo donde se centrarán las politicas de compensación. La lógica es sencilla: Si quieres que se te reconozca en especio(bonos), entonces ayuda a tu compañia para que logre los objetivos trazados para este año. Con esta visión, las empresas descargan en las distintas direcciones la posibilidad de crecimiento de la organización. Puede considerarse una estrategia desesperada por parte de recursos humanos, pero asi es como están buscando, por otra sobrevivir a la crisis.
Tras los bonos
“Bajo este contexto, las empresas han modificado su linea de compensación a largo plazo: éstas se darán en relación a los logros de la orfanización y bajo la evaluación del desempeño individual”. menciona Sancho y Maldonado.
A lo anterio, Rocío Hernández añade: “Las empresas implementarán un sistema de percepción variable por medio de bonos que no representen gastos onerosos. Se tratará de incentivos que se financien automáticamente en función de los resultados de la organización”. Significa que, si los resultados son nulos, la empresa no tiene la responsabilidad de pagar los bonos. Además, al mismo tiempo, se crea una visión compartida, entre la empresa y el individuo enfocada en ganar -ganar.
A pesar de que el tema de incrementos de sueldos ha pasado a segundo plano, esto no quiere decir que no los habra al final de año. El objetivo de que suceda hasta ese periodo, responde también a la estrategia de observar cómo evoluciona la empresa y la economia en su conjunto. “El porcentaje del aumento también ha tenido cambios. Mientras el año pasado las empresas otorgan 5.5 o hasta 6% de aumento, el pronóstico para este año llegará sólo a 4.8%. Para el sector sindicalizado se prevé en aumento entre 4.8 y 5.2 %, mientras que para los no sindicalizados será menos”, asegura la directora de AON.
No es nuevo que los incrementos sean mayores entre los sindicalizados pues quienes no lo están normalmente son los ejecutivos que históricamente tienen sus mayores incrementos en rubros como prestaciones, bonos préstamos preferenciales o incluso acciones de la compañia. Si los sindicalizados se van a llevar probablemente su 5% de aumento este año de crisis, pero ellos no pueden aspirar a un bono de dos o tres meses de sueldo (¡o incluso más!) sobre resultados: esos sólo son los ejecutivos que tienen las habilidades que describimos en anteriores articulos, y que por ello, realmente representan la diferencia en las compañias entre hundirse en la crisis o salir de ella.
Pesos por logro
De acuerdo con la asesora en capital humano de AON, los bonos estan orientados hacia los indicadores financieros de la empresa, la satisfacción del cliente, la mejora de procesos y el crecimiento del ejecutivo. Los bonos que se están pagando este año son en realción con los resultados de 2008; es decir , que las empresas han mantenido la estructura de bonos y no han dejado de otorgar las prestaciones que daban hasta antes de la crisis.
La consultora Mercer elaboró recientemente un esquema que, según esta firma, explica cómo es que las compañias toman en este momento decisiones con respecto a su política de remuneraciones. El estudio apunta que en el pasado la asignación de sueldos se daba conforme al nivel del directivo. La pregunta central de esta politica era cuánto pagar, y para ello se hacía un benehmarking y estudios de competitividad.
En el presente, el foco está en lo económico, y el cuestionamiento a responder es ¿por qué pagar? Los factores a considerar aqui son el costo contra el crecimiento y la retención. Hasta antes de la crisis era claro que los esquemas de sueldos iban por este camino.
Lo interesante de su propuesta de entendimiento de sueldos es que en el futuro, el desempeño dará la pauta para las nuevas politicas. En este caso, habría que responder a cómo usar el pago de forma inteligente. Para ello, hay que tomar en cuenta algunos elementos como el compromiso, el retorno de la inversión y la asiganación de recursos. En pocas palabras más que nunca se hará énfasis en que el recurso humano debe ser una inversión y no un gasto. Así tenemos que se han depurado las métricas de rendimiento del individuo y el impacto real de su labor en un sentido global, esto es, con impacto en los resultados de todas las áreas de la empresa.
En el Estudio salarial de politicas retributarias realizado por la consultora Price Waterhouse Coopers, se asegura que 80% de los ejecutivos perciben bonos, y que éstos representan entre 10 y 30% de los ingresos anuales de los mandos. Estas cifras reflejan la importancia que toman los recursos obtenidos por logro de objetivos.
Con base en lo anterio, la consultora en capital humano Towers Perrín generó un cuadrante que permite entender mejor las áreas donde puede verse retribuida la labor de los altos directivos.
*Un primer rubro seria el tradicional de sueldos, pero con la solvedad de que no se adjuntan elementos como Pagos variables. Reconocimientos y Acciones en las politicas actuales de compensaciones. Los reconocimientos en periodos como el actual, tomaron mayor relevancia. Y no se trata de una palmadita en el hombro, sino de Incentivos con Impacto en la carrera del mando.
*Otra área es la de Beneficios, donde conviven elementos como Cuidado de la salud. Plan de retiro. Ahorros y Vacaciones.
*Finalmente, se encuentra el aspecto de Ambiente de trabajo, donde conceptos como Liderzgo, Cultura, Balance vida/trabajo y Diversidad tienen lugar.
Al final, lo que tenemos es un abanico de operaciones que las empresas comenzarán a incluir de manera masiva en su estrategia de retensión de talento. Ya está sucediendo así. Si en tu empresa ya hay una politica de “no aumento”, pon en la mesa algunas de estas ideas y empieza a negociar. Si hay un desempeño extraordinario de tu parte, seguro lo considerán.
amaro
